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„Die Bilder im Kopf positiv verändern“ – Nataly Kudiabor und Katja Bäuerle im Interview

11. Dezember 2020

Nur reden reicht nicht! UFA-Produzentin Nataly Kudiabor und Diversity Circle-Patin Katja Bäuerle im Interview über die konkreten Schritte, die sich aus der Selbstverpflichtung der UFA zu mehr Diversität ergeben.   

 

In einer Reihe von Artikeln und Interviews wird das SERIENCAMP CONFERENCE-Team das Thema der Vielfalt im seriellen Erzählen aus verschiedenen Blickwinkeln aufgreifen und mit jeweils verschiedenem Fokus beleuchten. Das Ziel: Eine Momentaufnahme im Jahr 2020 und darüber hinaus zu bieten, die den Stand der Diskussion abbildet: Wo steht Deutschland in dieser Debatte und im internationalen Vergleich? Wie bildet sich Diversität in anderen Teilen des zunehmend globalisierten Serienmarktes ab? Welche Auswirkungen hat dies auf die Produktionslandschaften und dies daraus hervorgehenden Stoffe?

 

Aus gegebenem aktuellem Anlass macht den Anfang hier der Blick nach Deutschland – genauer auf die Selbstverpflichtung der UFA, die bis 2024 mehr Diversität vor und hinter der Kamera Wirklichkeit werden zu lassen. Eines der erklärten Ziele hinter der Selbstverpflichtung: die Vielfalt der Gesellschaft abzubilden, um Inklusion und Toleranz zu leben.

 

Gerhard Maier, Künstlerischer Leiter von Seriencamp Conference und Festival hat sich mit Katja Bäuerle, Creative Responsibility Manager der UFA und Patin im Diversity Circle und mit UFA-Produzentin Nataly Kudiabor über die konkreten Massnahmen der Selbstverpflichtung unterhalten.

Zwei Maßnahmen sollen sehr konkret dazu führen, dass sich vor und hinter der Kamera mehr Diversität etabliert: Zum einen der von UFA-Mitarbeiter*innen gegründete Diversity Circle, der zu vorerst vier Themen Gender, LGBTIQ*, People of Color und Menschen mit Beeinträchtigungen alle Aktivitäten zur Erreichung der selbst gesteckten Ziele bündeln wird. Wie ist der Diversity Circle entstanden und was sind seine Aufgaben? 

Katja Bäuerle: Wir sind Kolleg*innen, die sich mit dem Thema Diversität – meist fokussiert auf einen Bereich – bereits länger beschäftigen. Ich bin Corporate Responsibility Mangerin bei der UFA und habe mich in der Rolle bereits länger mit dem Thema Gender und der Repräsentanz von Frauen vor und hinter der Kamera beschäftigt. Um das Thema Diversität langfristiger und strategischer angehen zu können, haben wir einen Diversitäts-Circle gegründet. Wir – Naima Wachter, Markus Schroth, Jeannette Venzke und ich – sind die vier Paten, die sich den vier Dimensionen von Diversität widmen, mit denen wir uns zunächst befassen wollen. 

Wir haben ein Budget zur Verfügung, mit dem wir die Maßnahmen umsetzen können, nicht explizit für Inhalte, aber beispielsweise für Weiterbildungen oder für Keynotes zu einem bestimmten Thema. Wir verantworten dann in Absprache mit der Geschäftsführung dieses Budget und stimmen diese Maßnahmen ab – entweder unternehmensweit, wenn es ein breiteres Thema ist, oder abgestimmt auf spezifischere Teilbereiche wie z.B. diversitätssensible Kommunikation für Mitarbeiter*innen in Kommunikationsabteilungen. 

Wir haben beispielsweise ein Führungskräftetraining exklusiv für weibliche Teilnehmerinnen, das die UFA 2018 gestartet hat  und bei dem die erste Runde jetzt vorbei ist. Das geht im nächsten Jahr weiter. An anderer Stelle engagieren wir uns stark im Netzwerkbereich – sowohl nach innen wie nach außen. Dahinter steht auch immer der Empowerment-Gedanke: „Du bist nicht alleine, hier sind andere Kolleg*innen, die dir bei Herausforderungen helfen.“ Das ist auch mit einem generelleren Kulturwandel verknüpft: Wie man miteinander spricht, wie man sich selbst verhalten kann, ohne sich verstellen zu müssen, um einer Norm zu entsprechen – die ja oft noch männlich geprägt ist. 

Das ist aber eine Situation, in der die UFA vergleichsweise gut dasteht, das ist in anderen Unternehmen in anderen Branchen schwieriger. Wir sind eine Branche, in der klassischerweise die Geschäftsführung stärker männlich besetzt ist – auf allen Ebenen darunter und im kreativen Bereich sind wir vergleichsweise sehr gut aufgestellt. Wir geben uns da aber auch viel Mühe: Wie in großen Meetings jüngere Kolleg*innen dazu anzuhalten ihre Gesprächszeit zu nutzen, darauf zu achten, dass sie nicht unterbrochen werden. Das hat vielen Kolleg*innen geholfen sicherer aufzutreten und ihre Meinung zu formulieren.  

Welche Effekte hat der Diversity Circle in der konkreten Arbeit bereits jetzt?

Nataly Kudiabor: Der Diversity Circle ist nicht nur etwas, das gelebt wird von den Kolleg*innen, sondern die eigene Arbeit ungemein bereichert. Für die Serie ALL YOU NEED [mit einer schwarzen homosexuellen Hauptfigur] konnte ich beispielsweise viele Fragen zu LGBTQI*+ und PoC in den Circle geben und dann auf das dortige Wissen und die Empfehlungen zurückgreifen.

Es ist wichtig, dass jemand an Bord ist – ob als Co-Autor*in oder als Berater*in oder als Regisseur*in – der diese Perspektive der jeweiligen Community mitbringt. In den letzten Jahrzehnten wurden in Deutschland viele Stoffe geschrieben, frei nach dem Motto „Ich stelle mir vor, dass es so ist oder sein könnte“. Dabei sind klischeehafte Narrative entstanden oder sind vertieft worden. Oft wurde dann nur wiederholt, was man auch nur aus dem Fernsehen kannte. Wenn man hier akkurater werden kann, dann hat das eine sehr viel größere Authentizität, die goutiert wird vom Publikum. Das Spannende ist, die Bilder, die Menschen im Kopf tragen, positiv verändern zu können.

Um diese Bilder zu verändern, sollen Chartas, die als Fragenkataloge bei der Stoffentwicklung herangezogen werden, Bewusstheit für veraltete und überholte Stereotype zu schärfen. Wie sind diese Chartas entstanden?

Katja Bäuerle: Nachdem die erste MaLisa-Studie herauskam, haben wir bereits einen Leitfaden entwickelt, wie wir Frauen erzählen wollen. Dieser Leitfaden wurde von Frauen entwickelt, wurde in all unseren Steuerungsgruppen, in denen die Kreativen sitzen, viel diskutiert. Das hat viel bewirkt im Verständnis darüber, wie wir Frauen erzählen wollen!

Wie arbeitet man als Produzent*in mit der Charta?

Viele dieser Punkte greift man intuitiv auf, weil man bestimmte Geschichten erzählen will. Aber es ist auch wichtig den eigenen Blick noch einmal zu schärfen – es hilft gegen den „unconscious bias“ und dabei unbewussten Annahmen, die man besitzt, immer wieder zu überprüfen und sich selbst zu reflektieren.

Der Klassiker: Wenn ich von einer „hochgestellten Person in einer Bank“ spreche, würden sich viele einen Mann im Anzug vorstellen – wahrscheinlich keine Frau und noch weniger eine schwarze Frau. Die Chartas sollen dabei helfen diese Bilder zu prüfen. Das soll kein Zwang werden! Aber es ist ein gutes Werkzeug, eine weitere kreative Möglichkeit, mit der man spielen kann, um seine Geschichte und die damit verbundenen Rollenverständnisse in einem neuen Licht zu betrachten. 

Was bedeuten die Maßnahmen wie Selbstverpflichtung und Chartas für das Programm der UFA?

Katja Bäuerle: Die Selbstverpflichtung, die wir jetzt veröffentlicht haben, zielt viel auf unser Programm ab. Deshalb haben wir auch gesagt, dass wir messbare Ergebnisse liefern wollen – ohne diese sind wir ein zahnloser Tiger. Wir können jedoch nur für das Programm Quoten definieren . Hinter der Kamera ist das aus rechtlichen Gründen des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht möglich. Aber uns ist klar: Wenn wir vor der Kamera Veränderungen sehen wollen, muss die auch hinter der Kamera stattfinden. Dazu können wir keine Quoten setzen, aber wir können die Kultur verändern und die UFA zu einem Ort machen, an dem jeder gerne arbeiten möchte und sich persönlich entwickeln kann.

Muss sich dafür etwas ändern in der Art wie Talente gesucht, ausgebildet und gefördert werden?

Katja Bäuerle: Um diese Veränderungen zu erreichen, müssen wir auch das Thema Ausbildung betrachten, beispielsweise wie Stellenausschreibungen formuliert sind und wen man dadurch eventuell bereits im Vorfeld davon abhält sich zu bewerben. Das hat aber auch damit zu tun, wo man Mitarbeiter*innen sucht. An den Filmhochschulen – mit denen wir ja in engem Austausch stehen – verändert sich das Bild der Studierenden ja bereits jetzt stark. Wir müssen aber hier auch weitergehen und überlegen, wo sich sonst noch kreative Talente finden, die nicht auf die Idee kämen, sich bei der UFA zu bewerben. Die Storyliner-Ausbildung der UFA Serial Drama ist ein gutes Beispiel dafür.

Frau Bäuerle, Frau Kudiabor, ich danke herzlich für das Gespräch!

 

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